Кейс
«Мотивация в Альфа-банке»
М.А. Малыхина — начальник Управления кадров,
зарплаты и трудовых отношений «Альфа-банка» заявляет, что риск потери
квалифицированного персонала рассматривается банком как один из основных. В
связи с этим «Альфабанк» постоянно проводит мониторинг рынка заработных плат,
совершенствует систему вознаграждений, чтобы оплата труда специалистов банка
была конкурентоспособной и не приводила к текучести кадров. В ноябре 1999 г.
была введена в действие система функциональнодолжностной иерархии. Суть системы
в следующем. Все подразделения банка объединены в подгруппы в зависимости от
степени их участия в бизнеспроцессе, для всех должностей в подразделениях одной
подгруппы разработаны минимальные и максимальные границы вознаграждения. В
разных подгруппах эти границы для одной и той же должности могут быть различны.
На основании этих границ для каждого подразделения банка утверждается фонд
заработной платы. Руководитель подразделения в рамках утвержденного фонда
устанавливает фактическое вознаграждение каждому работнику. Система иерархии
гибкая, позволяющая ориентироваться на изменения условий рынка труда. Это дает
возможность, анализируя текучесть кадров и постоянно проводя мониторинг рынка
заработной платы, производить корректировку и границ вознаграждения, и
фактической зарплаты. Среди моральных стимулов разработана система
корпоративных кругов банка. Созданы три корпоративных круга. В каждый крут
попадают работники, должность которых занимает определенный уровень должностной
иерархии. Для различных корпоративных кругов разработаны различные
компенсационные пакеты, которые включают не только вознаграждение, но и
медицинскую страховку и установление лимита на пользование мобильным телефоном,
корпоративной картой, наличие или отсутствие персонального автомобиля. Для
каждого корпоративного круга есть свой корпоративный значок, выполненный из
драгоценных металлов. Есть и значки для всех работников банка, независимо от
принадлежности к корпоративному кругу. Это корпоративный значок. Его обязаны
носить только те, кто непосредственно работает с клиентами. Тем не менее
практически все работники банка носят свой значок. Начиная со II квартала 2000
г. в банке организован конкурс между региональными подразделениями. Основная
цель конкурса — повышение эффективности работы подразделений филиальной сети.
По итогам конкурса выявляются лучшие подразделения, у которых, как правило, не
только бизнес-процессы на высоком уровне, но и хорошие отношения в коллективе,
грамотно организованная работа. Такой опыт достоин поощрения и развития. Кроме
того, смысл этого мероприятия заключается в том, чтобы сотрудники всех
подразделений были в курсе банковских дел, ощущали себя единой командой,
воспринимали банк как целостный организм, видели, какие подразделения
добиваются высоких финансовых результатов. Победители квартального конкурса
награждаются дипломами. В конце года по итогам конкурса предполагается
присваивать звание «Лучший филиал года». «Альфа-банк» вводит также новую форму
поощрения — деловое поощрение. По результатам кредитной работы лучшие филиалы
будут наделены значительными полномочиями по кредитованию без письменного
согласования с Центральным офисом. Весь ход конкурса широко освещается в
корпоративной газете «Альфа-навигатор». Победители конкурса также поощряются
материально. Для этого Правлением банка выделены дополнительные средства.
Наряду с системой централизации и функционального управления всем работникам и
подразделениям с учетом ведения бизнеса предоставляется большая степень
самостоятельности. Каждый сам выбирает лучшие, по его мнению, пути решения
поставленной задачи. Главное — результативность, а тут как раз контроль
достаточно жесткий. Самостоятельность и ответственность -основные критерии
оценки работы. В Управлении кадров создан отдел подготовки кадров, который
разработал «Концепцию организации комплексной системы обучения работников ОАО
«Альфа-банк». Эта система позволяет решать следующие задачи в области повышения
квалификации работников: • определение потребности и осуществление обучения
специалистов банка на уровне международных банковских стандартов с
использованием новейших методик и технических средств обучения; • организация
регулярного обмена опытом по различным направлениям деятельности между подразделениями
Центрального офиса и региональными подразделениями банка; • создание различных
систем оценки и аттестации персонала. При обучении работа ведется по многим
направлениям. Прежде всего это корпоративное обучение. Филиальная сеть банка
достаточно обширна, поэтому во всех филиалах в рамках одного функционального
направления деятельности возникают одни и те же проблемы. Чтобы помочь
региональным специалистам в их решении, а также провести обмен опытом,
проводятся так называемые круглые столы. Они представляют собой регулярные
семинары-совещания по функциональным направлениям деятельности для специалистов
региональных подразделений и подразделений Центрального офиса. «Альфа-банк»
приглашает к участию в этих семинарах ведущих специалистов Центрального банка
РФ, Министерства по налогам и сборам РФ, Высшего Арбитражного суда РФ и других
государственных органов с целью консультирования специалистов банка по
различным вопросам. Ежегодно проводится конференция руководящего состава
работников банка, в которой принимают участие ведущие менеджеры всех
подразделений как Центрального офиса, так и региональных. На ней определяются
стратегические направления развития банка, происходит обмен мнениями по всем
направлениям его деятельности. С докладами выступают все члены Правления банка
и руководители структурных подразделений. В рамках корпоративного обучения
проводятся комплексные программы для специалистов ведущих бизнес-подразделений
банка (тренинги по технике продаж, технике привлечения клиентов и т.п.). Был
организован и проведен корпоративный тренинг-семинар для секретарей «Психология
делового общения. Делопроизводство».
Специалисты
банка принимают активное участие в международных симпозиумах, семинарах и
конференциях, проводимых ведущими западными обучающими и консультационными
компаниями. Другим важным направлением корпоративного обучения являются
стажировки специалистов региональных подразделений банка в Центральном офисе.
Штат консультантов сформирован из лучших специалистов функциональных
подразделений банка. Процесс стажировки включает ознакомление с регламентной
базой, обучение банковским технологиям, оценку по результатам обучения. Труд
консультантов дополнительно оплачивается в соответствии с затраченным временем.
И хотя на региональные подразделения в связи с этим ложатся дополнительные
затраты, они готовы их нести, так как видят реальную пользу стажировок.
Налажена обратная связь со стажирующимися: проводится обязательное
анкетирование участников стажировок, где они оценивают как мастерство
консультантов, так и качество преподаваемого материала. Через 2 мес. после
окончания стажировки оценку работы специалиста дает руководитель регионального
филиала в виде заключения, направляемого в отдел подготовки кадров, в котором
оценивает качество подготовки специалиста, какие технологии удалось ему
внедрить в филиале, какие нет и почему. Продолжительность стажировки не более
двух недель. Однако далее консультант несет в течение двух месяцев
ответственность за своего подопечного. Он курирует его деятельность, оказывает
профессиональную помощь. Если у специалиста в региональном филиале возникают
какие-то неразрешимые коммуникационным путем проблемы, то консультант выезжает
в регион. «Альфа-банк» не только подбирает себе специалистов, но и воспитывает
своих. Благодаря постоянному созданию новых филиалов и дополнительных офисов в
банке открываются новые вакансии, которые занимают специалисты, проявившие себя
наиболее профессионально, имеющие опыт работы, развивающие свои навыки и
умения. Специалисты банка назначаются во вновь открывающиеся филиалы и
дополнительные офисы на более высокие позиции. Существует специальная программа
«Альфа-Шанс». В рамках этой программы четыре года назад банк, проведя конкурс,
отобрал наиболее способных выпускников, закончивших школу в регионах России, и
предоставил им возможность получить высшее образование в любых лучших высших
учебных заведениях Москвы. Таких победителей было 18 человек. Все годы учебы
банк не только оплачивал им обучение и жилье в Москве, но и платил стипендию.
Каждый год Управление кадров организовывало этим студентам практику в различных
подразделениях банка. Проходя все ступени банковской лестницы - от курьера до
специалистов ведущих бизнес-подразделений, получая знания в лучших столичных
вузах и обладая незаурядными природными способностями, эти ребята стали
высококлассными специалистами. Кроме того, проходя практику в банке, они
впитали в себя все элементы корпоративной культуры банка, стиль и дух его
работы. В настоящее время несколько человек окончили учебу и приняты на работу
в банк.
Вопросы для обсуждения
Какова
характеристика системы материального стимулирования «Альфабанка»?Опишите систему морального стимулирования
работников «Альфабанка». Какие формы морального стимулирования, по вашему
мнению, являются наиболее эффективными? Почему? Каким
образом и в какой степени мотивационная политика «Альфа-банка» удовлетворяет
потребности иерархии А. Маслоу?Основываясь на теории мотивации Ф. Герцберга, выделите «гигиенические факторы»
и «мотиваторы», используемые «Альфа-банком». Каковы они? Является
ли конкурс между региональными подразделениями банка мотивирующим фактором?
Поясните свой ответ. Каким
образом система обучения работников ОАО «Альфа-банк» влияет на мотивацию труда?
Возможен ли успех подобной мотивационной
программы в небольших организациях, в других отраслях?